El sector aeronáutico siempre ha destacado por las altas dosis de tecnología e innovación, que van aparejados a cada una de las actividades que desarrolla. Se trata de un hecho que se refleja igualmente en el contexto de los recursos humanos.
Esta industria se caracteriza por una gran diversidad de perfiles, generaciones y nacionalidades. La multiculturalidad y diferenciación permiten aprovechar más conocimientos, ampliar la creatividad e innovación, pero también pueden generar tensiones y problemas de comunicación. El equilibrio es siempre la clave y se debe trabajar en este sentido tanto a nivel de selección, de comunicación interna, como en formación y desarrollo personal.
El sector aeronáutico es de una gran especialización y, consecuentemente, precisa de complejos y exigentes procesos de selección.
Otro aspecto clave es que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, global y eficiente con los medios sociales y la automatización. El reto a nivel de Recursos Humanos es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades del equipo y los requerimientos empresariales actuales. Requiere de líderes digitales que sepan construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada, así como promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. En este sentido, en la empresa aeronáutica cada vez se hacen más esfuerzos en la gestión del employment branding y se trabaja intensamente la imagen de marca para proyectar más y mejor a las compañías permitiéndoles atraer y fidelizar al mejor talento.
Si tratamos de definir los rasgos de personalidad que definen al trabajador aeronáutico, se podría decir de forma generalista que predominan los rasgos racionales, perfeccionistas, cerebrales, precisos, lógicos, disciplinados y reservados. En realidad, cada persona tiene un perfil diferente y la clave de la gestión de Recursos Humanos reside en sacar lo mejor de esas diferencias, conocerlos mejor y saber lo que les gusta, lo que les motiva y con qué factores reaccionan mejor o peor.
Otro reto con el que nos encontramos, como en el resto de los sectores empresariales, es la gestión y fidelización de la generación de los Millennials. Para ello se trabaja la comprensión y la mejora de la experiencia del empleado, rompiendo con las estructuras jerárquicas y usando modelos centrados en el trabajo entre equipos.
Otro punto destacable es la comunicación como herramienta para compensar la descentralización. Las empresas del sector aeronáutico suelen tener gran parte de su equipo humano repartido en diversas sedes, en las instalaciones del cliente o en los países en los que se estén desarrollando proyectos. El objetivo y el reto es mejorar el sentimiento de identificación de los empleados y el conocimiento general de la misión y valores de la empresa.
Por último, la forma de trabajar es muy organizada y metódica. Existe un elevado volumen de trabajo y es fundamental responder con agilidad a nivel de recursos humanos.
Todo esto nos lleva a una de las tareas más complejas de una empresa como es el proceso de selección, en el que es necesario tener muy claro qué es lo que importa y qué es lo que se busca…
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo. En este sector, algunas de las singularidades que se han mencionado anteriormente condicionan algunas partes del proceso.
Con el fin de definir el perfil, y dada la especialización de los perfiles en este sector, es necesario reunirse con el responsable de área e indagar las actividades que va a realizar el nuevo empleado, la duración del proyecto, los conocimientos técnicos, la experiencia requerida, etc… Los puestos pueden llegar a tener una nomenclatura y unas funciones muy específicas. Por ejemplo: PMO, Industrial Means, Jigs & Tools Designer, Retrofit A400M System Engineer, MRTT, L&M Manufacturing Engineer, Scrum & Agile…
A continuación, pasamos a la etapa de reclutamiento, consistente en la búsqueda o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características definidas en el paso anterior. Algunos de los métodos que se pueden utilizar son anuncios online, la propia página web de la compañía, recomendaciones, ferias de empleo, agencias de empleo, consultoras en recursos humanos, promoción interna y la propia base de datos base de la empresa, que a buen seguro dispone ya de centenares de CV.
Cuando pasamos a la evaluación se podría dividir en pre-selección y selección. La preselección es la eliminación de los currículos que no cumplen con los criterios o no llegan a un nivel de excelencia pre-fijado. La selección, por su parte, suele incluir la entrevista preliminar, prueba de conocimiento en remoto o presencial, entrevista o dinámica de grupo.
La empresa aeronáutica debe ser exigente y ha de fijarse requisitos que permitan un proceso de selección excelente. Hay algunos aspectos que pueden ser clave, tales como la calidad de redacción del CV o carta de motivación, el nivel real de idiomas, el expediente académico, referencias, los rasgos de personalidad, el conocimiento de una tecnología específica, etc… En muchas ocasiones el conocimiento de determinadas aplicaciones, programas o herramientas constituyen también una barrera (o una oportunidad) para la selección, pues pueden llegar a ser muy específicos: Catia V5, Airnav, Pelicano, Zamiz, Demat… El hecho de solicitar experiencia en este sentido suele reducir la búsqueda a personas que hayan trabajado en las instalaciones del cliente anteriormente.
Una vez que evaluados todos los candidatos, se selecciona al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante y se le manda una oferta de empleo en términos contractuales.
En un sector como el aeronáutico, en el que la excelencia es una de las metas fundamentales, un proceso de selección bien hecho es pieza clave para que tanto profesional como empresa mejoren conjuntamente.
