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Les ressources humaines dans l’industrie aéronautique

Le secteur aéronautique s’est toujours distingué par des niveaux de technologie et d’innovation élevés, qui vont de pair avec chacune des activités exercées. Ce constat concerne également les ressources humaines.

Cette industrie se caractérise par une grande diversité de profils, de générations et de nationalités. La multiculturalité et la différenciation nous permettent de bénéficier de plus de connaissances, de stimuler la créativité et l’innovation, mais elles peuvent aussi générer des tensions et des problèmes de communication. Il est nécessaire de rechercher un équilibre, tant au niveau de la sélection et de la communication interne qu’au niveau de la formation et du développement personnel.

Le secteur aéronautique est hautement spécialisé et il exige par conséquent des processus de sélection complexes et exigeants.

Un autre aspect clé est que la force de travail est de plus en plus axée sur le numérique, diverse, mondiale et efficace, par le biais des réseaux sociaux et de l’automatisation. Le défi des ressources humaines consiste précisément à combler le fossé entre les nouveaux besoins d’une équipe et les prérequis actuels de l’entreprise. Les responsables du numérique doivent savoir constituer et diriger des équipes, s’assurer que les gens restent connectés et les fidéliser ; ils doivent aussi promouvoir la culture de l’innovation, de l’apprentissage et de l’amélioration continue. En ce sens, de plus en plus d’efforts sont réalisés dans les entreprises aéronautiques pour la gestion de l’« image de marque à titre d’employeur » (employment branding ) menant à un travail intense sur l’image de marque, afin d’offrir une meilleure exposition aux entreprises et leur permettre d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents.

Si l’on cherche à définir les traits de caractère propres aux employés du secteur aéronautique, on pourrait dire d’une manière générale qu’ils sont rationnels, perfectionnistes, cérébraux, précis, logiques, disciplinés et réservés. En réalité, chaque personne possède un profil différent et la clé de la gestion des ressources humaines consiste à tirer le meilleur parti de ces différences, à mieux connaître les employés, à savoir ce qu’ils apprécient, ce qui les motive et à connaître les facteurs qui les font réagir de façon positive ou négative.

Un autre défi auquel est confronté le secteur aéronautique, comme la plupart des autres secteurs d’activité, est la gestion et la fidélisation de la génération Y. Un travail de compréhension et d’amélioration de l’expérience de l’employé est nécessaire, en rupture avec les structures hiérarchiques et axé sur le travail en équipe.

Un autre point important est la communication, en tant qu’outil pour compenser la décentralisation. Dans les entreprises du secteur aéronautique, les équipes sont généralement réparties sur différents sites, dans les installations de leurs clients ou dans les pays où les projets sont mis en œuvre. Le but est d’améliorer le sentiment d’appartenance des employés et leur connaissance globale de la mission et des valeurs de l’entreprise.

Enfin, le travail est très organisé et méthodique. Le volume de travail est très élevé et il est essentiel de réagir efficacement en termes de ressources humaines.

Tout cela nous amène à l’une des tâches les plus complexes d’une entreprise, à savoir le processus de recrutement, pour lequel il est nécessaire de bien comprendre ce qui est important et ce que l’on recherche, à travers un ensemble d’étapes dont l’objectif est de repérer la personne la plus appropriée pour un poste. Dans ce domaine, certaines singularités mentionnées précédemment conditionnent certaines parties du processus.

En vue de définir chaque profil et compte tenu de la spécialisation des profils dans ce secteur, il est nécessaire de rencontrer le responsable du secteur et de réfléchir sur les activités à mener par le nouvel employé, la durée du projet, les connaissances techniques, l’expérience requise, etc. Les postes peuvent avoir une nomenclature et des fonctions très spécifiques. Par exemple : PMO, Moyens industriels, Concepteur Outillage, Ingénieur Système Retrofit A400M, MRTT, Ingénieur en génie industriel L&M, Méthodologie Scrum et Agile…

Vient ensuite l’étape du recrutement, qui consiste à rechercher ou solliciter des candidats qui possèdent les compétences ou les caractéristiques définies à l’étape précédente. On peut ainsi utiliser entre autres les annonces en ligne, le site Web de l’entreprise, les recommandations, les salons de l’emploi, les agences de recrutement, les conseillers en ressources humaines, la promotion interne et la base de données de l’entreprise, qui contient certainement déjà des centaines de CV.

L’évaluation se divise en deux phases : la présélection et la sélection. La présélection est l’élimination des candidatures qui ne répondent pas aux critères ou qui n’atteignent pas le niveau d’excellence préétabli. La sélection, de son côté, comprend habituellement un entretien préliminaire, un test de connaissances à distance ou sur place et un entretien individuel ou collectif.

L’entreprise aéronautique doit être exigeante et établir des prérequis qui autorisent un excellent processus de sélection. Certains aspects peuvent être déterminants, comme la qualité de rédaction du CV ou de la lettre de motivation, le niveau de langues, le dossier académique, les références, les traits de personnalité, la connaissance d’une technologie spécifique, etc. Souvent, la maîtrise de certaines applications, programmes ou outils informatiques constitue également un obstacle (ou une opportunité) de sélection, car ils peuvent devenir très spécifiques : Catia V5, Airnav, Pelicano, Zamiz, Demat…. Le fait d’exiger de l’expérience dans ce domaine réduit généralement la recherche aux personnes qui ont déjà travaillé sur des installations des clients de l’entreprise.

Une fois tous les candidats évalués, on sélectionne le candidat le plus apte à pourvoir le poste vacant, et on lui propose un contrat de travail.

Dans le secteur de l’aéronautique, où l’excellence est l’un des objectifs fondamentaux, un processus de sélection bien conçu est une composante essentielle que les professionnels et les entreprises doivent améliorer ensemble.

 

 

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04/06/2019

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